Les programmes de formation à la vente sur mesure ont de nombreuses applications différentes où une formation à la vente générique ne convient pas et ne permettrait pas d’atteindre les objectifs des parties prenantes. Bien que chaque événement soit différent, voici les scénarios les plus courants dans lesquels les entreprises ont besoin d’un programme de formation sur mesure.
Que signifie la formation sur mesure ? La formation sur mesure consiste à créer ou à personnaliser un cours de formation afin qu’il réponde aux besoins de l’entreprise et des participants, par opposition à un programme générique qui est un matériel standard fourni à de nombreuses entreprises. Les formations sur mesure offrent généralement une meilleure expérience utilisateur et un meilleur retour sur investissement.
Il s’agit généralement d’événements d’un ou deux jours où les vendeurs se réunissent de différents endroits.
Nous serons heureux de vous aider à concevoir l’ensemble du programme. Toutefois, d’après notre expérience, nous vous recommandons de répartir le contenu de la formation dans les quatre principaux domaines de la formation à la vente, comme suit :
Ce contenu se concentre sur le produit ou le service et peut inclure des sujets tels que la proposition de valeur, l’adaptation du produit au marché, l’analyse de la concurrence, les spécifications, les caractéristiques et les avantages, la tarification, les plans de mise sur le marché, les détails de la campagne et la vente dans différents secteurs.
Il s’agit d’une formation spécifique à la vente du produit/service, comme le profil des prospects, leurs problèmes et leurs avantages, la génération de pistes, les compétences en matière de vente, le processus de vente, le traitement des obstacles et des objections, la formation à la carte de visite, la négociation, les entonnoirs de questions et les appels à l’action, les études de cas, les jeux de rôle et les histoires de clients.
Il s’agit de ce que nous voulons que vos professionnels de la vente fassent après la formation. Il doit donc couvrir la planification, les objectifs et les activités que nous voulons que l’équipe de vente fasse après l’événement.
Ce contenu sera consacré à l’élimination de la peur ou du doute de soi et devra être inspirant, motivant et engageant pour que l’équipe se lance et vende ses produits. Il s’agit normalement de la dernière session de l’événement, mais elle peut être fractionnée.
| Nom de l’événement | Donnez à l’événement un nom ou un thème inspirant et engageant et décrivez-en l’objectif, par exemple le lancement d’un nouveau produit ou la campagne de vente XYZ. |
| Sponsor | Il peut s’agir du nom de l’entreprise, d’un sponsor extérieur ou d’un acteur principal de l’événement. |
| Équipe chargée de l’événement | Dressez la liste de toutes les personnes de l’équipe chargée des événements, en indiquant leur rôle et leurs coordonnées. |
| Budget | L’événement aura besoin d’un budget et vous devez en discuter avec les principaux intéressés dès que possible. |
| Date | Si vous ne pouvez pas choisir une date parce que vous attendez la confirmation de la disponibilité d’un lieu, commencez par une estimation. |
| Temps | Indiquez l’heure de début et de fin pour les invités, mais aussi l’heure de montage et de démontage de l’événement. |
| Localisation | N’oubliez pas que vous souhaitez créer un bon environnement d’apprentissage. Assurez-vous donc que le lieu est le meilleur que vous puissiez vous permettre et que la salle est suffisamment grande pour que les délégués ne soient pas à l’étroit. En règle générale, si vous utilisez un hôtel, prenez le nombre de personnes qu’il annonce pour une chambre et réduisez-le de 25 % pour éviter la surpopulation. |
| Hébergement | Si les participants ou les conférenciers se déplacent pour se rendre sur place, vous devrez prévoir un hébergement. Essayez de garder tout le monde au même endroit pour éviter de diviser le groupe. |
| Objectifs d’apprentissage Vue d’ensemble | Décrivez l’événement et les objectifs d’apprentissage. Par exemple : Après avoir assisté à la conférence, les participants seront en mesure d’utiliser des techniques de questionnement avancées pour découvrir les trois principaux problèmes commerciaux que notre solution résout. Après avoir assisté à la conférence, les participants seront en mesure d’identifier qui, parmi leurs clients actuels, est le plus susceptible d’acheter notre nouveau widget et comment les approcher. Après leur participation, les participants repartiront avec un plan d’action de 90 jours qu’ils suivront pour s’assurer qu’ils entreprennent l’activité requise par l’entreprise. Les objectifs d’apprentissage sont importants car ils vous aideront à démontrer et à mesurer le retour sur investissement de votre événement. |
| Projet d’ordre du jour de la journée | Créez un projet de calendrier à partager avec l’équipe et toutes les parties prenantes externes. |
| Calendrier d’organisation des événements | Ce calendrier vous aidera à planifier ce qui doit être fait et quand cela doit être fait par et à titre d’exemple : Événement – T-90 jours, planification terminée et réservation du lieu, de l’hébergement et des intervenants. Événement – T-60 jours, Page d’atterrissage, Objectifs d’apprentissage convenus, Création de contenu commencée Événement – T-60 jours, matériel promotionnel et plan de communication Événement – T-14 jours, Ordre du jour confirmé, Examen des participants Événement – T-7 jours, confirmer les numéros et le traiteur Suivi de l’événement +1 jour après l’événement |
| PLANIFICATION DE L’ÉVÉNEMENT DE PRÉFORMATION | ||||
|---|---|---|---|---|
| Liste de contrôle pour l’organisation d’événements | Oui | Non | Non requis | Commentaires |
| Les objectifs et les buts de l’événement ont-ils été identifiés ? Les métriques du tableau de bord ? | ||||
| L’ordre du jour de l’événement a-t-il été élaboré avec les horaires, les plages horaires des interventions, etc. | ||||
| Avons-nous finalisé la présentation, y compris le contenu/les contributions des parties externes ? | ||||
| Où se trouve le lieu partagé et sécurisé pour l’événement PPT / Docs | ||||
| L’ordre du jour, l’objectif, les buts, etc. de l’événement ont-ils été communiqués à toutes les personnes concernées ? | ||||
| Avons-nous créé une liste de toutes les personnes internes et externes impliquées avec leurs coordonnées et l’avons-nous partagée ? | ||||
| L’heure et le lieu de l’événement ont-ils été communiqués à toutes les parties concernées ? | ||||
| Avons-nous réservé un conférencier, un animateur et un formateur ? | ||||
| Avons-nous réservé une chambre et quelle taille ? | ||||
| Avons-nous réservé un logement pour tout le monde ? | ||||
| Avons-nous les coordonnées, y compris le portable, du propriétaire de la chambre ? | ||||
| Quelle est la disposition de la salle, par exemple : conférence, salle de classe, en forme de U, salle de conférence ? | ||||
| Logistique – Avons-nous organisé le projecteur, le tableau de conférence, l’écran et l’audio ? | ||||
| Avons-nous organisé un service de restauration ? | ||||
| Avons-nous organisé des distributions de documents ? |
La partie la plus importante de tout événement de formation est sans doute le suivi qui en découle. Il est important de mettre en place la structure nécessaire pour enregistrer, gérer et rendre compte de toute activité liée aux objectifs d’apprentissage. En outre, vous devez fournir une assistance en ligne par le biais du chat, de l’e-mail et de conférences téléphoniques, et prévoir un accompagnement personnalisé par les responsables des ventes au moins une fois toutes les deux semaines pour renforcer les nouvelles activités de vente.
À mesure que les entreprises se développent et progressent dans le modèle de maturité des ventes, il arrive un moment où elles ont besoin d’une stratégie complète d’apprentissage et de développement spécifique à la fonction commerciale de l’entreprise. Il s’agit bien plus que de la formation et du coaching en matière de vente, puisqu’il est lié aux évaluations des employés, aux plans de développement et au programme de développement des talents de l’organisation.
L’introduction d’un plan de développement des ventes à long terme dans une organisation qui n’en a jamais eu échouera dans la plupart des cas sans l’adoption des principes de la gestion du changement. Les vendeurs peuvent être farouchement résistants au changement et risquent de faire dérailler votre programme avant même qu’il n’ait démarré.
Dans la mesure du possible, il doit être aligné sur l’organisation générale et suivre les six étapes suivantes :
Sur la base des objectifs définis dans la stratégie de vente, les objectifs d’apprentissage doivent correspondre à la fois aux objectifs et aux étapes du plan de vente. Par exemple, si la nouvelle stratégie de vente exige que les vendeurs cessent de s’adresser aux partenaires de distribution existants et se concentrent sur le développement de contrats plus importants avec les utilisateurs finaux, ils peuvent avoir besoin de soutien pour y parvenir.
Si les vendeurs ont traditionnellement vendu à des PME et à des comptes de taille moyenne, ils peuvent avoir besoin de soutien si la stratégie de vente leur demande d’ouvrir de nouveaux comptes d’entreprise. Ces deux scénarios nécessitent la création d’objectifs d’apprentissage.
Une fois que vous avez compris et hiérarchisé les objectifs d’apprentissage, vous devez faire correspondre les compétences commerciales qui permettront à l’apprenant d’atteindre ces objectifs.
Les compétences sont constituées à partir des métiers, des habitudes, des activités, des résultats et des attentes. Nous appelons cela le cadre de réussite C.HA.R.G.E. et vous pouvez télécharger une copie de cet outil via la page Outils de vente.
Bien que chaque élément de la liste C.H.A.R.G.E. soit important, selon la compétence et le contexte, certains seront plus importants que d’autres.
Il est important de connaître et de comprendre votre point de départ. Vous devrez donc évaluer l’équipe de vente et mesurer ses compétences actuelles. Il s’agit souvent d’un mélange de mesures objectives basées sur les performances passées et de mesures subjectives basées sur la connaissance des individus par le supérieur hiérarchique. Certains documents peuvent déjà exister, comme les rapports des RH et des employés, mais dans la plupart des cas, ils ne sont pas assez spécifiques aux ventes pour être suffisants.
Créez un programme à plusieurs niveaux auquel tous les vendeurs peuvent aspirer en termes de développement personnel. Les paliers doivent être liés à leur récompense financière telle que les augmentations de salaire, les primes ou les commissions. Pour la plupart des organisations, nous recommandons un système à 5 niveaux, mais cela peut être affiné en fonction de la taille et de la complexité de l’organisation. Une fois les niveaux définis, il est possible d’y associer les objectifs, les compétences et les besoins en matière d’apprentissage et de développement, comme indiqué ci-dessous.
Introduisez un système de tableau de bord juste et objectif où les employés et les managers peuvent suivre et enregistrer les indicateurs clés de performance des ventes. Les tableaux de bord doivent être examinés chaque semaine et liés aux évaluations mensuelles des performances des représentants commerciaux et des directeurs des ventes.
Les plans de développement personnel doivent inclure des objectifs personnels et être revus par le responsable hiérarchique. Certaines personnes seront heureuses dans leur rôle actuel et n’auront aucun désir de progresser ; d’autres voudront progresser mais auront besoin d’être guidées.
Proposez des formations aux employés qui veulent progresser, mais pour les employés qui ne veulent pas progresser et qui ne veulent pas de formation, cela peut poser un problème car, le plus souvent, ces mêmes vendeurs n’atteignent pas leurs objectifs de vente et restent simplement figés dans leurs habitudes.
Ces personnes devraient avoir été identifiées au début du projet lors de l’évaluation de votre plan de gestion du changement et traitées.
Si vous permettez à ces vendeurs de ne pas être contrôlés, vous ferez dérailler votre programme et leurs propres performances ne s’amélioreront pas.
Le nouvel ABC de la vente n’est pas “Always be Closing” mais “Always be Coaching”. Introduire un programme de coaching structuré en commençant par le manager pour s’assurer qu’il sait comment coacher avant de l’étendre à l’ensemble de l’équipe.
Veuillez utiliser la fonction “Réserver un appel” ci-dessous pour parler à l’un de nos coachs.
Comme chaque entreprise et son personnel sont uniques, il n’est pas rare que les gens aient encore des questions. Vous pouvez réserver un appel sans engagement avec l’un de nos coachs qui pourra répondre à toutes vos questions.
Iain m’a aidé à réduire mon cycle de vente, à augmenter mon temps de vente et à me démarquer de la concurrence en abordant des affaires qui vont à l’encontre du système éprouvé des caractéristiques et des avantages. Je recommande vivement aux professionnels de la vente expérimentés qui pensent qu’ils ne peuvent pas s’améliorer davantage – vous le pouvez avec les conseils d’Iain ! Préparez-vous à des techniques inconfortables qui deviendront instinctives mais très efficaces !
Dès ma première demande, Klozers a été exceptionnellement réactif et serviable. Ils ont écouté et compris clairement nos besoins en matière de SaaS et de développement des ventes et ont travaillé avec nous pour élaborer un programme d’apprentissage complet qui commence déjà à produire d’excellents résultats pour notre entreprise. Tout au long du programme, Klozers a continué à apporter une valeur ajoutée et à développer de nouvelles idées avec nous. Je ne saurais trop les recommander et je serais heureux de travailler à nouveau avec eux.
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